企業追求人才永續，領導力將是關鍵

績效好不代表領導力高，台企主管為何自我感覺良好？

根據行政院主計總處2020年「事業人力僱用狀況調查」顯示，台灣受僱員工全年「淨退出」2萬1,000人次，亦即退出職場的人已經大於進入職場。不只是半導體產業缺工，而是每家企業都面臨同樣的問題。

「當一個組織沒有人才之後，企業就沒有辦法永續發展。」李岳倫說，許多企業因應法規要求，必須要符合環境、能源的要求，但是，企業的『企』字拆開來看就是「止於人」，許多企業已經意識到，人才是否能永續經營才是ESG的關鍵議題。尤其是新世代的優秀人才在工作的選擇更多，每個人平均擁有兩至三個工作選擇，企業還需要面對吸引及留任人才的問題。

其實，許多企業已經意識到人才永續的議題。DDI每兩年會進行一次全球領導力調查，從2021年發布的《全球領導力展望》可以看到，2020年全球CEO最擔心如何培養下一代的領導者，與台灣的領導者最關注的如何吸引及留任人才有明顯差距。

更值得留意的是，台灣主管在領導力素質的自我評價上，遠高於全球約十個百分點。她笑說，如此自我感覺良好的背後，其實有很大一部分原因來自，台灣領導者很容易將績效表現與領導力劃上等號。認為只要帶領團隊達到KPI，就是一個好的領導人。卻忽略其他角度。

什麼是領導力？李岳倫舉例，主管能不能為團隊培育出好的員工？帶領團隊與其他團隊協作，或是帶領員工創新產生變革。這些都是領導力的價值與展現。

探索未知的時代，「可靠」不再是最重要人才特質

過往的工作環境分工十分明確，對於員工的要求強調使命必達；但是，隨著外在環境越來越複雜，變動越來越多。未來的工作更注重探索，而人才的定義也在改變。李岳倫指出，以前的人才主要注重兩項特質，第一是可靠，第二則是善於計畫和組織能力強，能按部就班完成事情。但是，未來的人才則需要不一樣的能力，包括能隨時調整工作方向的敏捷與彈性、主動與不同部門溝通了解的協同合作能力，以及必須處理許多不確定性的事物。

只不過，從許多實例中發現，通常具備可靠和計劃組織能力特質的人才，和未來所需的三種特質的人才，往往是不同的人。因此，她建議，組織在識人的標準及組織策略上需要進行調整。企業也需要願意接納具有不一樣背景的人才，帶來新的連結；並且要能建立容錯的文化。企業領導人更要意識到組織內部是否已經固化，進而著手改進。

缺工問題延燒，企業如何吸引與留任人才？

「員工如果是為了薪酬福利來的，就一定會為了薪酬福利而離開，」李岳倫說，因應當前人才短缺的問題，最重要的是改變員工體驗。新世代的人才在意的不只是薪酬福利，而是企業是否能勾勒出一個願景，讓員工願意貢獻工作的價值與意義與企業目標一致。

她建議企業在組織可以從三大方面進行調整，首先要確認企業的願景與文化，背後最關鍵的就是信任與授權文化的建立。台灣企業受限於過往產業主要偏重於代工業，要求紀律且對於錯誤的容忍度很低，當然也就缺少信任與授權的文化，而這與當前所提倡的轉型、變革、數位的核心是背道而馳。

再者，企業要能重視並維護員工的身心健康。她舉例，遠端與實體混合辦公的興起，可能更符合人性。因為員工可能會有失戀需要個人空間、就近照顧親人等個人需求，希望能兼顧情感與工作效率，而公司是否照顧員工身心平衡，並且在遠端辦公的狀況下，創造員工的歸屬感。這時候，領導的能力就非常重要。

最後，是要能提供員工在面對新變革時，所需要運用到的技能。李岳倫解釋，所謂轉型就是變革，也就是改變思維、決策方式及做事方式。但是，這些都是違背人性的事情，「沒有人會喜歡一天到晚都在改變。」但是，當企業在轉型時，舊有的工作模式可能已不再適用，員工一定會有抗拒的心態，最根本的原因就在於不了解。

她舉例，曾有企業在引進轉型人才，幫助公司在短期內快速解決一件懸而未決的事情時，反而引發其他員工的反感，並開始隱藏問題。因為員工擔心自己的價值被取代或是功勞被搶走。因此，企業更需要有適當的配套，幫員工準備好所需的技能輔導，同時，也能照顧到員工害怕工作被搶走的不安全感。

VUCA時代，企業經理人要面對的不只是外部環境的變動，還有內部組織系統的重新安排。想知道更多全球企業趨勢與人才永續經營的議題，歡迎點選連結『綠色金融將驅動企業轉型』）