AI應用對勞動權的衝擊：裁員？加薪？變輕鬆？（四）

台灣勞動調解學會於10月中旬在元照出版公司舉辦「AI導入運用對勞動市場的影響與因應前瞻對談」。這場對談由學會理事長、德勤商務法律事務所合夥律師蔡志宏，與人工智慧科技基金會執行長溫怡玲共同主持。勞動部政務次長李健鴻、中央大學人力資源管理研究所兼任副教授辛炳隆、星展銀行人資長朱麗文，以及全國金融業工會聯合總會（全金聯）秘書長韓仕賢，分別從政府、學界、企業與工會的角度，討論 AI 進入工作現場後對勞動市場的影響與因應之道。

金融從業人員：工作未被取代但薪資K型化

代表勞方的韓仕賢從金融業現場切入。他認為 AI 已是大勢所趨，金融業與科技業走在最前面，影響也最早顯現：部分職務逐漸被取代，現階段仍以人機協作為主，同時也出現與 AI 相關的新職缺。銀行過去招募的多是商管、經濟與財金背景人才，如今需求已經不同；分行通路的重要性也在下降。

他以今年 5 月渣打銀行提出裁員引發的爭議為例。渣打集團執行長溫拓思公開表示，裁員是以「科技投資」取代「低價值人力資本」，該行計畫於 2030 年前裁減約 7800 個職位引發社會震動，香港與新加坡金融監管機關隨後要求說明。韓仕賢認為，不論這是失言或真心話，都是重要的提醒。他也引用 2008 年金融海嘯時國內銀行裁員的經驗指出，AI 時代是否出現類似的裁員潮仍難判斷，但不容掉以輕心。

另一個隱憂是新進人員。初階工作最容易被 AI 取代，企業因此更依賴資深與高階人員；但若新人沒有機會從基層累積經驗，企業內部將來可能出現專業人才的斷層。

他也舉出去年 12 月至今年初對金融從業人員的調查為例，回收 1400 多份，銀行員約占六到七成。研究結論有三個。首先，現階段 AI 取代的是工作內容，主要是資料收集、分類與處理，尚未出現裁員狀況。其次，效率確實提升，報酬分配則不如預期樂觀：中低度使用 AI 的員工，收入並未因此顯著增加；年薪百萬以上的高薪者，效率提升最明顯，升遷機會與工作自主性也隨之上升。也就是說，AI 的紅利有門檻，若持續下去，可能形成薪資的 K 型化，高薪者越往上、其他人停滯或下滑。第三，受訪者普遍認為未來兩年內不太需要擔心 AI 造成裁員，但若放寬到十年，有三成以上受訪者則認為有發生的可能。

基於這些發現，韓仕賢提出幾項建議。他主張先建立勞資信賴關係，利用部分大型金融業者已設立的 AI 委員會，或既有的勞資會議，讓勞方對 AI 導入享有知情權與參與權。對於可能因此流失的工作，他建議參考過去金融合併的經驗，事先協商優離優退等配套，但重點仍在於業者必須投入資源，為需要轉型的員工提供再培訓。他強調，AI 不應擔任人事決策角色，最後決定應由人做成；若 AI 預測出錯導致錯誤決策，例如保險理賠，責任也不應全部由員工承擔。

在法制層面，韓仕賢認為勞動基準法中關於調動，以及因業務性質變更而終止勞動契約的規定，都有檢討空間。他也指出，團體協約法規定團體協約不得限制雇主採用新式機器、改良生產，但 AI 導入可能大幅改變勞動條件，因此主張修法放寬，讓工會能就 AI 導入與雇主協商。勞動部目前正研擬「雇主運用 AI 及勞工權益保障指引」草案，預計年底公布，全金聯也已於 8 月提出意見。

制度能否跟上轉型的速度？

從四位與談人的發言來看，企業應用AI已是事實，也不可能走回頭路；需要關注的是轉型成本由誰承擔、效率的紅利由誰分享。由星展的經驗來看，企業若能提早分析工作內容的移轉並投入培訓，員工的恐懼可以降低；但辛炳隆調查中三成勞工不知公司是否導入 AI，加上金融業問卷中報酬分配的落差，初步顯示這樣的做法未必是多數企業的常態。

李健鴻提出的「省下的時間要做什麼」，資方可能的答案是更有價值的工作，在勞方眼中卻極可能是更高的工作強度與不對等的紅利。兩種答案之間的距離，恰好是知情權、協商機制與外部稽核可以發揮的空間。勞動部研擬中的指引公布後能否縮小這段距離，以及年資深淺不同的員工能否都分享到 AI 帶來的好處，都值得持續觀察並進行情境模擬，以討論制度與法規調整的方法。

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