「未來50年最嚴重的問題，就是人口問題」管理學大師彼得杜拉克在1960年代早已精準預測，果然，去年台灣人口呈現負成長，未來企業找不到人才似乎也已成為常態。

企業搶人大戰已經開打！各大公司搶人不手軟，就連台積電都已經提前至高中佈局，對其他企業而言無非巨大壓力。全球最大半導體零組件通路商大聯大投資控股在招募上也確實遇到找不到人才的窘境，然而因應企業轉型升級，內部結構進行調整，並選擇強化現有同仁的能力，讓大聯大在這場人才大戰中，走出一條屬於自己的路。

檢視內部結構 跳脫傳統HR思考模式

大聯大控股資訊長莊仕雄坦言，相較於台積電、電子五哥而言，大聯大真的不容易找到頂尖的科技人才，因此勢必採取不一樣的方式來培養人才。他舉例，2017年大聯大成立資料科學處時，面試了整整半年，結果完全沒有一個人願意入職，「我白忙了半年！」他發現，這除了跟企業品牌形象有關係，企業的內部結構也是另一個關鍵因素。

後來經由時任執行長的葉福海協調，以調整薪資結構做為起步，才開始有人陸續進來。葉福海表示，不同時間，不同結構，成本也不一樣，不能再用傳統標準的HR模式思考，「過去那條路保證找不到人，浪費時間，但是很多企業老闆到現在還沒有察覺這件事情的重要性。」

持續賦能 強化現有人才培育

當然，只有調整薪資結構並不夠，下一步是開始思考如何培育與賦能現有同仁。「我們就在想，怎麼幫助這些同事，讓他們能力能夠提升到另外一個層次？」莊仕雄也認為，不見得一定要找外面人家訓練好的人進來，而是有計劃的教育訓練，讓人才可以跟著大聯大一起往前走。

據他觀察，很多人到企業的前兩三年是進步幅度最大的時候，工作十年之後最多就是持平，因此要如何刺激這些工作十幾、二十年的同仁，重新活化能力，確實需要足夠時間與有效的方法，短時間給太多壓力反而會造成反效果。

因此在他的號召下，資訊部門自2019年開始，每年底舉辦一次IT黑客松，每年主題不相同，透過這樣的方式，給部門同仁一些刺激，並且安排相關的培訓課程，培養新技能。2022年初開始更首度與人工智慧科技基金會合作『「AI賦能專案」，利用半年的時間學習AI相關技術，年底的黑客松就需要用AI來解決各部門提出來的實際業務痛點。

「知識要烙印，是需要有些痛苦的，」莊仕雄表示，黑客松雖然是短期的比賽，但是要完成這件事情還是需要花很多時間做事前預備，有些同事甚至熬夜跑程式。今年比賽獨特之處是讓集團各個部門一起加入，不只提出問題，還需要派人一起加入AI專案的討論。「接下來就是擴大，」他強調，這些受訓的IT同仁是大聯大數位轉型很重要的種子部隊，他們已經具備一定的能力，但是只有他們還是不夠，所以勢必要拓展到其他的部門與團隊，才能帶動整個企業脫胎換骨。

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