科技進步、全球化加速及疫情後混合工作興起，人才對工作模式的需求及想像早已不同以往，人資人員除了不停設計新方法協助員工增能，實施更多溝通管道理解員工不同心聲，還有哪些未來趨勢值得注意？

IBM人資長李欣翰在社團法人中華人力資源管理協會（CHRMA）所舉辦的「40周年慶x人資高峰會」上，分享IBM針對全球CEO進行調查的報告，當中發現約有七成的CEO認為AI能廣泛地為企業創造績效，但卻只有三成的CEO認為公司已經準備好或是具備相關人才可以進行AI導入。更有趣的是，已經有83％的企業已經將或將在人力資源上使用AI，甚至是許多80%的企業已經規劃在明年將生成式AI工具應用於人力資源領域，排名僅次於第一名的風控與符規，這代表著，有七成以上的CEO認為，HR應該大量使用AI。

HR將會被AI取代嗎？

那麼，在人力資源的工作流程中，包括招募、互動、留任、培育、成長、人才部署等業務上，有哪些部分是可以被取代的呢？多數的HR認為，招募的工作將是能立刻使用AI的。但李欣翰說，從IBM的立場，其實上述的工作都已有AI工具可以使用，且AI不只是一個工具或系統，而是應該將AI科技的運用放入管理策略中，而人力資源的策略將更趨向「文化形塑」。

李欣翰解釋，所謂文化是眾多人行為的集合體，這意味著，企業中的行政或請假系統或工作流程也是整個企業文化形塑的一部分，因此，文化也是HR必須思考在整個工作流程或政策時必須思考的。

根據IBM調查，全球1000位CHRO認為，人力資源人員因為人工智慧崛起，而需要發展或增強的前五項技能包括積極傾聽、溝通能力（口語或書寫）、策略思考、業務情境的分析能力，以及複雜問題的解決能力，皆屬於行為（軟能力）技能而非技術或分析技能，也就是該學會如何運用資料、活用系統，善用科技協助業務主管進行決策等。他認為在未來的世界裡，科技的改變是必須面對的日常；但是，無論科技或環境如何改變，持續專注於提升「人的價值與組織發展」是人力資源工作者不變的使命。而HR更應該開始思考，面對未來的世界，組織應該如何設計；以及從訓練發展的角度，如何評估個別職缺的能力。

人資如何對齊企業策略，建構具競爭力的人才永續模式

近幾年企業面臨許多外在環境挑戰，包括勞動世代結構改變、少子化、疫情、升息通膨等風險，導致人力缺口產生，而企業面臨經營困難，人力資本價值階段也需要轉型。佳世達人資長暨永續風控長林旺賜也提到，在落實永續概念時，HR其實佔了非常重要的角色。

2014年，佳世達集團啟動大艦隊計劃，不斷透過海內外的隱形冠軍的併購打造高附加價值新事業，繼去年合併營收來到2,390億元歷史新高。當高層提出這樣一個大策略時，HR要思考該怎麼就公司策略進行組織管理，與人才培育設計，更重要的是，還能讓不同併購企業能融入大組織中。

林旺賜提到，他在接管HR部門時，第一件事情就是進行工作盤點，也才發現人力資源工作的業務內容十分繁雜。根據業務複雜程度區分成HR1.0、2.0到3.0等三大階段，1.0的工作內容包含了勞保、加班計算等人事行政工作；HR2.0則是以人才的選育用留等人力資源管理為主。而HR3.0則是能與公司未來策略對接，包括如何運用數據協助判斷與分析。甚至再往上，連結企業永續經營概念，發展人才永續的部分。

林旺賜分享，人才永續發展的策略藍圖主要是透過三大關鍵指標，加上一項內化手法與一項成功典範，達成資源共享打造永續聯合艦隊。三大指標分別是敏捷組織、多元人才與卓越績效，分別又有不同的制度與流程設計。例如在卓越績效上，又可分為短期激勵與長期激勵，例如設定共同目標，公開公平KPI制度，並且就執行狀況發放獎勵；以及透過員工參與持股信託與組織共好，或是在高階主管薪酬與ESG指標進行連結。

除此之外，在人才永續面還包括了全員導入持續改善思維，加速推動數位轉型等內化手法；並且進行持續改善計畫，每年尋找改善目標，以幫助新進公司能快速找到問題進行解決。